제5장 사회복지조직의 구조와 유형

 

제5장 사회복지조직의 구조와 유형

 

1. 사회복지조직(Organization)의 정의

1) 조직의 개념 및 구성요소

(1) 정의

- 특정한 목적을 달성하기 위하여 의도적으로 구조화되고 계획된 단위로서 목적성과 수단성을 보유하고 있는 체계임

- 조직 : 기관의 구조와 그 기능을 언급하며, 다양한 수준의 직원, 이사회와 위원회의 구조, 명령계통, 기관의 구조와 관련된 기타 요소들을 포함함

- 기관의 구조를 형성하고 그것을 변화시키는 과정

(2) 조직의 일반적 특성

- 공동목표→예, 기업의 목표는 이윤추구

- 분업 : 개인의 한계를 뛰어 넘어 능률적으로 목표달성 가능

- 위계 : 지위의 차이에 따라 지시․감독․보고하는 권한체계를 가짐

- 일정한 규모의 구성원

- 상승효과(synergy effect) : 부분의 합이 전체의 합보다 큼→구성원 전체가 협동하여 생산한 결과가 개인 혼자 노력해 얻어진 결과의 합보다 큼

2) 사회복지조직의 특성

(1) 사회복지의 대상=클라이언트

- 인간을 대상으로 함→안간의 가치와 도덕성을 중시하고 전체적 접근방식에 의한 개별화된 클라이언트의 욕구를 구현하는데 목적을 둠

- 사회복지서비스기술이 사회적 가치에 제약을 받게 되므로 도덕적으로 정당화 될 수 있어야 함

- 클라이언트는 투입(input)인 동시에 산출(output)임

(2) 사회복지조직 내 목표의 모호성

- 목표에 대한 조직원 간의 합의점을 찾아내기가 어려움

- 조직내부의 가치, 규범, 이념체계 등이 다를 수 있음→사회복지조직에서 사회집단의 상이한 목표들을 모두 수용하려는 과정에서 목표가 모호해지고 불확실해지기 쉬움

(3) 기술의 불확실성

- 사회복지조직의 대상이 인간이라는 측면에서 불확실성이 발생함

- 인간은 복잡한 체계로 상호 연관되어 있고 다양한 속성을 지녔으며, 변동적이고 불안정한 존재임→인간의 변화와 기능하는 방법에 대한 기술은 명료하지 못하고 불확실함

- 인간관계의 기술에 크게 의존함→전문가에게 의존함

(4) 직원과 클라이언트의 거래관계

- 직원과 클라이언트의 관계는 조직의 성패를 좌우하는 요인이 됨

(5) 효과성, 효율성 척도의 문제

- 대상이 인간 : 도덕적 모호성과 목표의 애매성으로 인해 신뢰성․타당성 있는 효과성과 효율성을 측정할 척도가 부족함

(6) 환경에 대한 의존성

- 사회복지행정은 국가의 이념, 개발방향, 정책 등의 내용에 따라 결정되는 성격이 농후한 분야임→국가책임에 의한 거시적․정책적․가치지향적인 것을 목표로 함

- 일반환경은 이미 주어진 환경이므로 변화시킬 수 없으나, 업무환경은 변화시킬 수 있음→환경 요소들의 욕구변화에 지속적인 관심을 두고 이를 충족시키기 위해 노력하여야 함

① 일반환경 : 경제, 정치, 사회, 인구, 법 등으로 기관 자체적으로 변화시킬 수 없는 제반 환경

② 과업환경 : 재정자원 제공자, 권한 부여자, 클라이언트, 보조적 서비스 제공자, 경쟁조직 등으로 기관운영에 직접적으로 영향을 미치는 환경

2. 사회복지조직의 구성요소

(1) 복잡성 : 조직에서 과업의 분화가 이루어지는 정도를 의미함→조직 구조가 복잡하면 분화정도가 높음

① 수평적 분화 : 전문화된 분업화와 이러한 전문화된 분업들을 유사성이나 상호관련성에 기초해 그룹화 하는 것을 의미하는 부서화

② 수직적 분화 : 수평적 분화가 이루어질 때, 이를 조정하고 통제하기 위해서 만들어지는 위계구조상의 분화

- 보통 통제범위(관리자 한 명이 직접적으로 지도하는 부하의 수로 측정)를 통해 결정됨

③ 공간적 분화 : 수평적 분화와 수직적 분화를 어떤 수준으로 설계하여 보다 효율적이고 효과적인 의사소통, 조정, 통제를 가질 수 있을 것인가를 찾아내는 것

(2) 공식화

- 조직 내의 직무가 표준화되어 있는 정도를 의미함→조직성원 및 조직 관련자들이 언제, 무엇을, 어떻게 해야 하는가를 규정하고 명시함

- 조직 활동의 경제성과 예측성을 높이기 위해 매우 중요함

- 장점

① 조직구성원의 행동을 규제해서 사적인 요소의 영향력을 줄임

② 구성원들의 업무에서 발생하는 편차를 줄임

③ 조정을 보다 용이하게 함

(3) 집권화

<표 5-1> 집권화와 분권화의 장․단점

구분	집권화	분권화
장점	․통일된 정책의 수립과 집행 가능 ․통제와 지도․감독이 수월, 재원절감 ․위기나 비상시의 신속한 대응 ․조직기능의 중복 억제 ․혁신, 변화 추구, 갈등 신속히 해결	․신속한 의사결정, 업무 감소 ․자발적 협조 유도, 책임감 증진 ․조직의 협조관계 용이
단점	․조직을 관료적이고 권위주의적 성격으로 몰아감 ․창의성과 자발성 저해, 획일화	․지도․감독과 통제 약화 ․업무 중복․행정력 분산

 

- 조직에서 재량적으로 할 수 있는 의사결정의 공식적인 권한이 집중된 정도를 의미함

- 분권화 : 의사결정의 공식적인 권한이 분산되거나 이양되어 있는 정도를 의미함

- 조직은 조직 활동과 관련된 의사결정의 권한을 적절하게 분산하거나 집중시킴에 의해서 조직관리의 효율성과 효과성을 확보하여야 함

- 집권화의 장점

① 조직은 통일된 정책의 수립과 정책이 가능해짐

② 위기나 비상시 신속한 대응과 혁신이 가능함

③ 갈등을 신속히 해결할 수 있음

3. 사회복지조직의 원리

- 조직의 원리 : 조직을 가장 잘 구조화시키고 능률적으로 관리하기 위한 조직화 방법

(1) 계층제의 원리

- 계층제 : 조직 구성원간의 권한과 책임을 배분하고, 명령․지휘․복종의 관계를 명시하는 것

- 장점 : 명령의 통로를 만들고 의사전달의 통로를 형성하여 상하 간의 의사소통을 원활히 할 수 있음

- 단점 : 계층제의 심화․확대는 의사소통의 차단과 인간관계의 등한시, 구성원의 사기 저하 등의 무제를 발생시킬 우려가 있음

(2) 명령통일의 원리

- 한 조직원은 한 사람의 직속상관으로부터만 명령을 받아야 한다는 것

- 장점 : 의사전달의 혼란을 방지하고 책임소재를 분명히 할 수 있음

- 단점 : 무리하게 한 사람의 상관을 통해서 명령․감독을 하는 경우 업무의 효율이 저하되고 전문서의 발휘를 저해할 우려가 있음

(3) 통솔범위의 원리

- 상관․감독자의 통솔대상의 수․조직단위가 한정되어야 한다는 것→통솔범위는 통솔자의 통솔능력의 한계에 의해 결정됨

(4) 분업․전문화의 원리

- 전문 분야별로 조직구성원에게 한 가지 주된 업무를 분담시키는 것→조직의 규모가 확대되고 업무처리의 전문성이 증가할수록 더욱 필요해지는 원리임

- 장점 : 보다 능률적으로 행동할 수 있으므로 신속하게 업무를 처리할 수 있음

- 단점 : 개인의 업무수행에 대한 흥미상실을 초래하며 조직 내 단위 간의 조정을 어렵게 하고 더 많은 비용을 들게 할 수 있음

(5) 조정의 원리

- 목표달성에 필요한 조직원들의 행동 통일을 유도하기 위한 것→분업에 따른 필연적인 원리

(6) 권한에 준하는 책임의 원리

- 조직 내에서의 상급자에게 권한이 부여됨→반드시 책임이 수반되어야 함

(7) 부문화․부서화의 원리

- 업무분화에 의해 부서와 직무의 증가로 업무의 효율성이 저해되고 갈등도 증가되므로 조직의 효율성을 위해 목적이나 기능에 따라 조직을 개편하는 것을 의미함

① 수기준 부문화 : 같은 역할을 하는 사람들을 한 슈퍼바이저 아래 소속시키는 방법→개인의 능력 차이를 고려하지 못하는 단점이 있음

② 시간기준 부문화 : 업무시간을 2교대 또는 3교대로 하여 업무를 부문화하는 방법→조직의 기능이 단편화될 수 있음

③ 기능기준 부문화 : 사업, 재무, 총무, 인사 등과 같은 중요한 기능에 따라 동질적 업무를 묶어서 조직하는 것→단위 간의 협조 부족이나 자신이 속해 있는 업무 추진단위에만 집중하는 경우가 발생할 수 있음

- 사회복지조직 : 모금, 홍보, 기획, 프로그램 개발 업무 등에 배치하는 방식

④ 지리적 영역 기준 부문화 : 잠정적 고잭(소비자) 또는 클라이언트의 거주지역에 따라 부문화 하는 것→서비스의 효율성을 높이고 서비스 책임자를 분명히 할 수 있지만, 장기적으로 보면 업무단위 간의업무량의 격차가 생기고 서비스를 받지 못하는 사람이 나올 가능성이 있음

⑤ 서비스기준 부문화 : 개별사회사업, 집단사회사업, 지역사회조직사업 등 사회사업적 서비스의 방법에 따라 부문화 하는 것

⑥ 고객기준 부문화 : 아동, 장애인, 노인 등과 같이 클라이언트의 종류와 문제에 따라 부문화하는 방법

⑦ 서비스 접근통로 부문화 : 클라이언트가 어떤 서비스에 접근할 수 있는 통로별로 업무를 부문화하는 것

4. 사회복지조직구조의 형태

1) 공식조직과 비공식조직

(1) 공식조직

- 조직목표를 달성하기 위하여 법령 등에 의해 공식적으로 업무의 역할을 할당하고 권한과 책임을 부여하는 조직

- 특징 : 권한관계 체제 중심, 지위상의 상하관계 형성, 인위적, 문서화, 조직 지향, 능률의 논리, 가시적, 전체적 질서 등

- 구조적 요인(조직의 4가지 기본적 요소)

① 분업

- 어떤 문제를 종합적으로 해결하기 위하여 다른 전문가와 협조하면서 자신의 전문성을 발휘하는 것

- 특정한 업무에 대하여 개별적으로 전문화하는 것

② 계층적이고 기능적인 과정(위계질서)

- 위계질서를 갖는 명령계통의 존재, 권한위임, 명령의 통일성 등이 있음

③ 구조

- 조직의 기능을 수행하기 위해 만들어진 권력, 권한, 책임을 부여하는 조직의 배열

- 업무의 역할과 범위를 명확히 구분 짓는 의사결정 통로임

④ 통제의 범위

- 통제범위 : 한 명의 상관이 효과적으로 통솔할 수 있는 부하직원의 수

- 적정한 인원에 대해서는 의견이 다양함→슈퍼바이저와 사회복지사 간에 편안하게 느낄 수 있는 정도가 되어야 함

(2) 비공식조직

- 구성원 상호간의 접촉이나 친근관계로 인해서 형성되는 조직→구조가 명확하지 않은 조직

- 자연적 집단형성에 의해서 생겨나는 제반관계 및 지위서열 형태

- 모든 공식조직 속에 존재하면서 공식적 조직에 여향을 미침

① 장점

- 조직구성원들에게 공식적으로 부과된 업무를 능률적으로 수행하게 함

- 조직구성원들로 하여금 귀속감과 안정감을 느끼게 하고, 공식조직에서 오는 소외감을 어느 정도 극복할 수 있도록 함

- 구성원 상호간 서로 정보를 교환할 수 있는 의사소통 통로를 확장시켜 줌

- 조직구성원의 좌절감과 심리상의 불평, 욕구불만에 대한 배출구 역할을 해 줌

- 공식조직 내의 약점을 평가하는데 도움을 주며 새로운 욕구에 대한 주의를 환기시킴

- 공식조직의 결함이나 약점을 보완함으로써 공식적 조직을 유지하는데 도움이 될 수 있음

② 단점

- 파벌 조성→공식조직을 약화 또는 해체시킬 수 있음

- 비공식적 접촉을 통하여 개인적 이익을 도모하여 정실이 조장될 수 있음

- 비공식적 조직의 비중이 너무 클 경우 목적전치의 현상이 초래되기 쉬움

- 비합리적인 의사결정의 원인이 될 수 있음

- 긴장과 압박감을 조성하여 변화의 방해물이 될 수 있음

2) 수직조직(라인조직)과 수평조직(스태프 조직)

(1) 수직조직(계선조직)

- 명령복종관계를 가진 수직적, 계층적 구조를 형성하면서 직접 결정, 집행하는 기관으로써 조직의 목표달성에 직접적으로 공헌하는 기관

① 장점

- 권한과 책임의 한계가 명확, 업무수행이 능률적임

- 단일기관으로 구성되어 결정의 신속성 가능

- 강한 통솔력 행사

- 조직의 안정성 확보

② 단점

- 업무량 과중

- 책임자의 주관적, 독단적 결정과 조치

- 각 조직 간의 효과적인 조정의 곤란으로 조직운영의 비능률성 초래

- 특수 분야에 관한 전문가의 지식과 경험을 활용할 수 없음

- 유능한 인재를 잃게 되면 조직의 기능이 마비될 가능성 있음

- 조직의 경직성

(2) 수평조직(=막료조직, 참모조직)

- 수직조직이 그 기능을 원활하게 수행할 수 있도록 지원, 조정, 촉진함으로써 조직목표의 달성에 간접적으로 공헌하는 기관

① 장점

- 기관장의 통솔범위 확대

- 전문지식과 경험 활용

- 객관적, 합리적 의사결정 가능

- 수평적인 업무의 조정과 협조 가능

- 조직의 융통성과 신축성 부여

- 대규모 조직에 유리

② 단점

- 수평조직에 소요되는 경비 증가

- 행정 지연의 우려

- 수평조직, 수직조직 양자 간에 책임전가 야기

- 의사소통의 경로를 혼란에 빠트릴 수 있음

- 수평조직의 권한이 확대됨에 따라 중앙집권화의 폐단이 나타날 수 있음

3) 집권형 조직과 분권형 조직

(1) 집권형 조직

- 조직 내에서 기획이나 정책에 관한 의사결정에 참여하는 권한이 소규모의 집단에 국한되어 있는 조직

① 장점

- 통일된 정책의 수립과 집행이 가능

- 행정적 통제와 지도감독이 용이

- 대량의 업무처리로 비용 절감의 효과

- 조직의 위기나 비상사태에 신속한 대응

- 조직 내 부서들 간의 업무조정이나 지역적 격차를 시정하기 쉬움

- 행정기능의 중복 방지, 분열 억제

- 조직의 혁신이나 변화에 대한 요구 수용 정도 높음

② 단점

- 관료주의적이고 권위주의적인 성격

- 형식주의에 빠져 행정의 실효성을 거두지 못할 수 있음

- 조직 내 구성원의 창의성과 자발성 저해

- 획일화로 인해 부서 또는 지역의 특수성 고려하지 못함

(2) 분권형 조직

- 의사결정에 참여하는 권한이 다양한 집단에 분산 또는 위임되어 있는 조직

① 장점

- 대규모 조직에서 높은 효율성, 최고 행정지도자의 업무 감소

- 하위 부서간의 횡적인 협조관계 원활

- 참여의식 높이고 자발적 협조 유도

- 부서나 지역 실정에 맞는 행정업무 수행 가능

- 조직 내 구성원의 행정업무에 대한 책임감 증진

② 단점

- 효과적인 지도감독과 통제의 기능 미약

- 행정업무의 중복 초래

- 행정업무의 처리가 산만해지며 행정력 분산

4) 기능조직 : 생산 일선에서 적용되는 조직구조→업무가 표준화된 서비스를 위주로 하는 조직에서 가능함

5) 위원회 조직 : 조직의 목표를 달성하는데 있어 특별한 과업이나 문제를 해결하기 위해 조직의 일상적인 업무를 수행하는 기구와는 달리 별도로 구성한 전문가 또는 업무관계자들의 활동조직

6) 사업부제 조직 : 대규모 조직에서 사업부 단위로 조직을 편성하고 각 사업부 단위의 독자적 생산과 마케팅, 관리 권한을 부여하는 구조

① 장점

- 업무수행에 대한 통제와 평가가 쉬움

- 동기부여와 관리자의 능력을 개발하는데 유용함

- 최고경영자의 업무량을 경감시켜 줌

- 생산과 판매능력 증대, 혁신적인 문제해결을 원하는 조직에 유용함

② 단점 : 조정과 통제, 효율성(훈련의 필요성, 일의 중복, 전문화 곤란) 등에 제약이 따름

7) 동태적 조직

(1) 프로젝트(task force) 조직

- 테스크 포스 조직 : 특정한 과업에 따라 관련 부서에서 프로젝트 수행을 위해 인력을 파견하고 수평적 접촉을 통해 프로젝트를 해결한 후 원래 자신의 부서로 복귀하는 조직

- 부서 간의 경계 없이 다양한 전문성을 가진 구성원을 팀으로 조직하여 임시적으로 운영함

- 조직구성원의 관계는 수평적인 관계이며 전문성을 가진 팀원으로 역할을 함

① 장점

- 조직이 구성되어 있는 동안 대량의 자원과 재능을 집중할 수 있음

- 책임, 평가가 명확함

② 단점 : 임시조직이므로 제안한 정책이 집행되지 않거 제뱈질될 가능성이 있음

(2) 매트릭스(matrix) 조직

- 전통적 기능 조직과 프로젝트 조직이 결합된 구조→프로젝트 조직이 임시조직이 아니라 공식조직으로 전환된 경우임

- 전문성을 기초로 조직되며 민주적 의사결정에 의해 운영됨

- 구성원은 각자 기능부서에 속하면서 부서 상사에게 보고하고 동시에 특정 프로젝트관리자에게도 보고하는 구조를 형성하고 있음

① 장점

- 종업원의 능력과 재능을 최대한 이용가능

- 소비자의 특별한 요구나 급속한 환경변화에 신속한 대처 가능

② 단점

- 책임, 권한이 애매함

- 조정을 위한 위사결정이 지연되기 쉬움

- 명령계통 간의 권력다툼이 발생하기 쉬움

<표 5-2> 매트릭스와 프로젝트 조직구조의 비교

구분	매트릭스 조직	프로젝트 조직
장점	․전문화의 원리(효율)와 시장적응의 동시 달성 ․유동적인 인재의 이동활동이 용이 ․전문지식, 기술의 축적, 개발이 용이 ․지식활용이 용이	․목적, 고객 지향의 증대 ․분권화와 기동성의 촉진 ․책임, 평가의 명확성 ․후계자의 육성이 용이
단점	․명령계통 간의 권력다툼이 발생하기 쉬움 ․조정을 위한 의사결정이 지연되기 쉬움 ․책임, 권한이 애매함 ․스트레스가 발생하기 쉬움	․자원의 중복이 되기 쉬움 ․섹셔널리즘의 확대(인사의 경직화 등) ․단기 지향의 증가 ․스트레스가 발생하기 쉬움

 

(3) 팀(team) 조직

- 과거의 전통적인 조직체계인 부, 과, 계의 조직을 업무재편을 통해 통합․분할하여 하나의 팀으로 전환함으로써 팀장을 중심으로 업무가 이루어지도록 만들어진 조직

- 공동으로 그들 자신이 책임질 수 있는 공동의 목적․업무수행 목표, 업무추진 방법에 전념하기로 한 소수의 상호 보완적인 기술을 가진 집단

① 가장 성과가 높은 팀의 7가지 특성

목표	높은 실적을 올리는 팀들의 구성원들은 동일한 목표의식을 가짐
임파워먼트	목표를 실현할 수 있는 팀의 능력에 대한 신뢰를 갖는다.
인간관계와 의사소통	의견과 생각 그리고 감정을 진술, 경청, 조심스러운 피드백, 신뢰와 수용, 화합의 분위기
융통성	구성원들은 팀의 발전을 위해 책임과 리더쉽을 분담함
적정한 생산성	높은 수준과 높은 질의 실적을 거두겠다는 공약
인정과 평가	개개인의 실적과 획기적인 팀의 실적을 인정
사기	구성원들은 팀워크에 대하여 열의, 자부심 충만

 

② 팀조직의 성공요건

- 관리층의 이해와 지지

- 상․하층 간 신뢰

- 훈련과 능력개발을 위한 투자

- 조직목표에 대한 명확한 인식

- 목표성취를 위한 모험과 결과에 대한 책임

③ 팀조직의 장․단점

- 장점 : 신속한 의사결정과 자율적 책임체제, 조직간 유연성이 있음

- 단점 : 팀 간의 갈등을 심화시킬 수 있으며, 개별적 창의성을 약화시킴

(4) 네트워크(network) 조직 : 환경변화에 보다 신속하고 적절하게 대응할 수 있도록 외부자원의 효과적 활용을 꾀하는 조직구조

- 자신이 보유한 자원을 핵심 사업에 집중하고 그 나머지 부분은 아웃소싱(outsourcing)함

- 공공과 민간의 협력 및 연계에 유리한 조직구조

5. 사회복지조직 구조의 유형

1) 권력 형태에 따른 조직유형(Etzioni)

(1) 권력의 구분

- 경제적 권력 : 위협이나 신체적인 탄압에 근거함

- 보상적 권력 : 금전과 같은 물질적 보상에 근거함

- 규범적 권력 : 지위의 상징, 존엄이나 위신의 징표와 같은 상진성에 근거함

(2) 관여의 유형

- 조직 성원은 권력 행사자에 대해 무관심하게 관여할 수 있고 강하게 관여할 수도 있음

① 소외적 관여 : 권력 행사자에 대해 강하게 부정하므로 강제적 권력이 필요함

② 타산적 관여 : 획득한 보상에 따라 권력에 대해 비교적 무관심을 나타냄

③ 도덕적 관여 : 권력 행사자에 대한 강한 시인을 나타내므로 규범적 권력이 필요함

<표 5-3> 권력형태에 따른 조직유형

관여의 종류 권력의 종류	소외적	타산적	도덕적
강제적	1 교도소, 정신병원	2	3
보상적	4	5 산업조직으로서 기업체	6
규범적	7	8	9 종교조직, 정치조직 병원, 사회복지조직

 

- 강제적 권력과 소외적 관여(유형 1), 보상적 권력과 타산적 관여(유형 5), 규범적 권력과 도덕적 관여(유형 9)의 관계를 가진 조직이 가장 많이 발견됨→조직은 이 세 가지 중 한 가지 유형을 취하는 것이 일반적임

2) 수혜자의 유형에 따른 조직분류(Blau & Scott)

- 일차적인 수혜자가 누구냐에 기반을 두어 조직을 상호수혜조직, 사업조직, 서비스조직과 공공조직으로 분류함

<표 5-4> 수혜자의 유형에 따른 조직분류

구분 조직유형	1차적 수혜자	조직 종류
상호수혜조직	조직의 회원	정당, 종교단체, 노동조합
사업조직	사업체의 소유자	주식회사, 은행
서비스조직	클라이언트	사회복지기관, 병원
공공조직	일반 대중	행정기관, 군대조직

 

3) 업무의 통제성에 따른 조직분류(Gilbert Smith)

(1) 관료조직

- 공식적 규정

- 위계적 권위구조

- 전문적 분업

- 문서에 의한 업무처리

- 기술적 자격에 기초한 신분보장

- 능률성 추구

(2) 일선조직

- 고객과 가까이서 복지서비스 전달

- 조직의 주도권 보유

- 각 업무단위는 독자적으로 업무수행

(3) 전면적 통제조직

- 클라이언트를 유지하는 과정에서 엄격한 규칙에 의하여 전반적인 통제를 가하는 조직

- 강제적 수용과 철저히 계획된 업무

- 수용자와 직원 간의 근본적 차이와 문화적 충격의 경험

- 개인의 개조

- 특수한 문화의 형성을 특징으로 함

(4) 투과성 조직

- 조직의 외적 사회체계(사회망)가 조직의 내부구조에 영향을 미치는 조직

- 자발적인 조직원

- 조직의 생활과 개인생활의 엄격한 구분

- 조직 영역의 모호함

- 역할구조의 복잡성

- 개인의 주체성 강조

- 업무수행의 개별화

- 사회와의 문화적 일치

4) 조직기술과 클라이언트의 상태에 따른 조직분류(Hasenfeld)

- 클라이언트를 정상기능과 비정상기능으로 구분하고 복지조직에서 클라이언트를 위하여 사용하는 기술을 인간유별기술, 인간유지기술, 인간변화기술로 나누어 구분함

(1) 조직의 기술

① 인간유별기술 : 개인의 속성을 변화시키지 않고 오히려 다른 사회적 집단으로부터 바람직한 반응을 야기하는 사회적 레벨과 공식적인 지위를 부여받음으로써 클라이언트의변화를 시도하는 것

- 정신질환자, 암 환자, 정신지체아 같은 클라이언트를 식별하는 분류 및 배치체계 등

② 인간유지기술 : 개인의 상태를 악화․약화․퇴보를 예방하고 현 상태를 유지하며 완화시키려는 기술

- 요양보호(중증장애인, 와병노인, 치매노인)의 기술, 생활보호(빈곤악화예방) 프로그램 등

③ 인간변화기술 : 클라이언트의 개인적 속성에 직접 변화를 주려는 기술

- 교육, 의학적 치료, 심리치료 등

(2) 클라이언트의 상태 : 정상기능과 비정상기능으로 구분(사회의 기대와 평가에 근거)

① 정상기능 : 정상기능을 가진 클라이언트

② 비정상기능 : 통제해야 할 클라이언트, 문제가 완화되어야 할 클라이언트, 치유되어야 할 클라이언트

<표 5-5> 수혜자의 상태와 조직기술에 따른 유형

수혜자의 상태	사용기술 유형
	인간유별(식별)기술	인간유지기술	인간변화기술
정상기능	유형 1 (대학 : 신입생 선발) (신용카드회사)	유형 3 (사회보장청) (휴양시설)	유형 5 (국․공립학교) (YMCA)
비정상기능	유형 2 (소년법원) (진료소)	유형 4 (공공부조사무소) (요양시설)	유형 6 (공공병원)(산재환자 전문병원)

 

(3) 조직유형

① 유형 1 : 클라이언트는 정상기능을 하며 복지조직은 이들의 상태를 일정한 기준에 의하여 식별하여 관리하는 조직

② 유형 2 : 비정상기능을 가진 클라이언트를 일정한 기준에 의하여 식별하고 그들을 관리하는 조직→소년법원, 진료소 등

③ 유형 3 : 정상기능을 가진 클라이언트의 인간다운 생활조건을 유지하기 위하여 활동하는 조직

④ 유형 4 : 비정상적인 클라이언트에 대한 생활조건의 유지를 목적으로 하는 조직→사회경제적으로 소외되어 있는 장애인, 노인, 아동, 실직자 등에 대한 공공부조 제공 기관들과 정신질환이나 치매환자 등을 위한 요양시설 등

⑤ 유형 5 : 정상기능을 가진 클라이언트에 대하여 교육, 훈련 등을 통하여 능력이나 생활조건을 향상시키려는 조직→국․공립학교, YMCA 등 사회교육기관

⑥ 유형 6 : 비정상적인 클라이언트들의 능력이나 생활조건을 개선하고자 하는조직

6. 위원회와 이사회

- 사회복지조직에서 위원회와 이사회는 정보수집, 목표수립, 계획 및 결정을 하고 결과를 평가하는 하나의 중요한 수단임

- 사회복지행정가는 정책을 개발하여 이를 효과적인 서비스로 전환하는데 있어 위원회와 이사회의 지원을 받아야 기관을 효율적으로 운여할 수 있음

1) 위원회

- 조직의 목표달성을 위한 특별과업이나 문제해결을 위하여 일상적인 조직과는 별도로 전문가들로 구성된 활동기구

① 상임위원회 : 재정, 인사, 주민과의 관계 유지 등 조직에서 정규적으로 발생하는 특별업무를 취급→예, 인사위원회, 예산위원회

② 임시위원회 : 운영규정을 개정하는 등의 비정규적인 특별업무를 처리→예, 지역주민반대대책위원회, 운영규정개정위원회

(1) 위원회 운영의 장점

- 조정역할을 함

- 제안을 평가하고 여러 전문가들의 견해를 수집할 수 있음

- 의사결정에 참여하는 기회를 넓혀 조직의 관리기능을 증진함

- 위원들로 하여금 공통결의를 준수하게 함

- 기관장이 일을 진행시키기 전에 필요한 시간적 여유나 정보를 제공함

- 참여적 행정의 수단이 되며 지역주민의 참여를 독려할 수 있음

- 행정책임자의 결정을 보조함

(2) 위원회 운영의 단점

- 위원회의 유지에는 많은 비용이 듦

- 신속한 의사결정이 힘듦. 문제의 처리 및 해결에 시간이 많이 걸림

- 위원들 간의 책임을 약화시킴(한 사람에게 책임이 돌아가지 않음)

- 결정이 타협적으로 이루어질 수 있음→정책결정에 도움을 주지 못함

- 이해관계가 얽힌 대표의 참여로 위원회가 정치적으로 이용될 수 있음

2) 이사회

- 조직이 목표를 달성할 수 있도록 법률적 책임을 지고 있는 조직의 정책 결정기구임(확실한 법적 의무를 가진 곳)

- 사회복지조직의 필요성과 존재 가치에 대한 철학적 및 사회적 근거를 제공함→사회복지조직에는 이사회를 설치하는 것이 법률적 사항으로 되어 있음

- 사회복지사업법 : 사회복지법인에는 대표이사를 포함하여 이사 5인 이상과 감사 2인 이상을 두고 특별한 관계에 있는 자가 이사 현원의 5분의 1을 초과할 수 없도록 규정하고 있음

- 이사회의 기능과 책임

① 기능

- 기관의 법인체를 형성함

- 기관의 목표, 정책, 프로그램의 형성에 대한 책임을 짐

- 기관의 활동에 대해서 지역사회에 설명․이해시킴

- 과업과 인사정책에 관한 조직 설정, 기관장을 선정하고 이에 대한 업무평가를 할 책임을 가짐

- 재원의 확보와 지출에 대한 책임을 짐

- 진행되는 활동의 양적, 질적인 면을 개선, 강화하는 방향과 기관 활동에 대한 평가를 함

- 중요한 구성원이 바뀜에 따라 기관이 약화되지 않도록 역할의 지속성을 보장함

② 책임

- 기관목표 달성 - 미래에 대한 계획 수립

- 기관의 법적 구조 형성 - 필요한 시설제공

- 조직의 행정책임자 채용․실천가를 고용하고 평가

- 정책 확정 - 예산 설정 및 재원조달(후원자와의 연계 유지)

- 기관활동 점검(재정 및 프로그램) - 지역사회주민들에게 서비스 설명

- 지역사회계획에 참여 - 지역사회, 정부와 민간 관련 기관 등에게 재원 제공

3) 위원회와 이사회의 차이점

- 위원회보다 이사회는 행정가의 참여 없이는 회의를 개최하는 경우가 드묾

- 위원회보다 이사회는 조직의 구성원이 이사회의 일원으로 참여하는 경우가 드묾

- 위원회보다 이사회의 규모가 작음

- 위원회보다 이사회에 클라이언트가 참여하는 경우가 드묾

- 위원회보다 이사회는 조직의 운영에 영향력을 발휘하며, 운영의 개선에 기여함

- 위원회는 주로 자문이나 건의하는 역할을 수행하고, 이사회는 정책을 수립하고 결정함

 

 

 

 

제5장 사회복지조직의 구조와 유형.hwp

 

 

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